武汉天河机场一公司日前对外招聘13名员工，声称是面向社会公开招聘，却在招聘启事中写明“同等条件下内部子女优先”，部分求职者质疑，到底是公开招聘，还是借机让内部职工子女“顶职”？(11月15日《武汉晨报》)
在就业形势严峻的当下，每一个就业岗位都充满残酷的竞争，何况，像民航企业这样的好单位，竞争之激烈可想而知。然而，武汉天河机场某企业竟把“内部子女优先”堂而皇之写入招聘启事，这对于其他求职者而言显然是不公平的。
对于接收内部子女就业(简称接班)的现象，中老年职工并不陌生。在计划经济时代，接班模式既可解决职工子女的就业问题，又可解决单位的缺员问题。但是随着用工制度的改革，上世纪八十年代以后，接班制度已经废除。改革开放30年了，对外公开招聘新职工已经成了用工制度的主流。我国劳动就业有关法规，也不允许对某一部分人实行“优先照顾”就业。
当然，在现实中，某些单位的招聘虽然不像天河机场某公司做得这样露骨，但“内部子女优先”、“员工世袭”倒也不是什么新闻。如近几年新闻媒体所曝光的：郑州铁路局桥工段接收职工子女要看亲子鉴定；(2008年10月7日《东方今报》)海口市秀英区招录事业单位工作人员，招录对象只限于该区副科级以上干部的配偶和子女，且限于高中以下文化程度人员；(2007年5月9日《海南特区报》)河南省农村信用社23岁职工子女拥有41年工龄；(2009年9月15日《新安晚报》)广东省直属监狱单位的面试名单下写满领导备注；就业潜规则不胜枚举。(2008年6月19日《中国青年报》)这次民航企业招聘明确规定“内部子女优先”，不过是类似就业不公的一种继续。
任何人都无法选择自己的家庭出身。百姓家的孩子本来因为出身普通，已经输在家庭环境与教育不公的起跑线上，再规定“内部子女优先”，岂不是渲染身份世袭，让百姓的孩子距竞争起跑线愈来愈远？这不仅容易让民航企业内部子女产生优越感，也会给其他求职者带来心灵伤害。
国有民航企业不是家族企业，更不是民航职工子女的自留地。民航企业新增工作岗位理应对社会公开公平招录，不能附加“内部子女优先”的特权条款。因此，完善制度设计，充分引入市场竞争，并且保护好合法市场竞争，逐步打破民航企业现有的垄断经营局面，打破“员工世袭”潜规则，才是问题的根本。
假如每一个单位招聘都“内部子女优先”，那么每一个人就业时都可能面临各种各样的“壁垒”，公平就业的准则将无从实现，这与市场经济体制的内在要求格格不入，也不利于和谐社会的建设。在“潜规则”根深蒂固的当下，以硬性的规则规定各单位用工情况向社会公开，自觉接受社会舆论的公开监督，也许十分必要。
